Verdachtskündigung

Manchmal reichen keine eindeutigen Beweise – bereits ein schwerwiegender Verdacht kann das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitendem derart erschüttern, dass eine Kündigung gerechtfertigt ist. In solchen Fällen spricht man von einer Verdachtskündigung. Sie ist rechtlich jedoch an strenge Voraussetzungen geknüpft.

Was ist eine Verdachtskündigung?

Bei einer Verdachtskündigung wird das Arbeitsverhältnis nicht wegen erwiesener Pflichtverletzung beendet, sondern aufgrund eines dringenden Verdachts einer schweren Verfehlung. Entscheidend ist, dass der Verdacht das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstört hat.

Typische Verdachtsmomente:

• Diebstahl oder Unterschlagung
• Arbeitszeitbetrug
• Verrat von Betriebsgeheimnissen
• Betrug oder Korruption

Wichtig: Der Verdacht muss sich auf konkrete und überprüfbare Tatsachen stützen, bloße Gerüchte reichen nicht aus.

Voraussetzungen für eine rechtssichere Verdachtskündigung

Damit eine Verdachtskündigung vor Gericht Bestand hat, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Dringender Verdacht:
   Der Verdacht muss schwerwiegend und plausibel sein.
2. Schwere Pflichtverletzung:
   Die vorgeworfene Handlung muss erheblich sein.
3. Anhörung des Mitarbeitenden:
   Vor Ausspruch der Kündigung muss der Mitarbeitende angehört werden.
4. Interessenabwägung:
   Der Arbeitgeber muss prüfen, ob eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zumutbar ist.
5. Schnelles Handeln:
   Verzögerungen können die Kündigung unwirksam machen.

Ablauf einer Verdachtskündigung

• Ermittlung: Aufklärung des Sachverhalts und Sammlung belastbarer Indizien
• Anhörung: Schriftliche oder mündliche Möglichkeit zur Stellungnahme für den Mitarbeitenden
• Entscheidung: Prüfung, ob der Verdacht die Kündigung rechtfertigt
• Kündigungserklärung: Schriftliche Kündigung unter Angabe des Verdachts
• Beteiligung des Betriebsrats: Wenn vorhanden, muss der Betriebsrat angehört werden

Je nach Schwere des Verdachts erfolgt eine ordentliche oder außerordentliche (fristlose) Kündigung.

Rechte der Mitarbeitenden

Beschäftigte, die eine Verdachtskündigung erhalten, können:

• Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen erheben
• Einsicht in die Verdachtsunterlagen verlangen
• Widerlegung des Verdachts versuchen
• Abfindung im Rahmen eines Vergleichs aushandeln

Eine frühzeitige juristische Beratung wird empfohlen.

Bedeutung der Verdachtskündigung im Personalbereich

Für den Personalbereich stellt die Verdachtskündigung eine besondere Herausforderung dar. Verantwortliche müssen sicherstellen, dass interne Ermittlungen fair, schnell und dokumentiert erfolgen. Eine saubere Anhörung des Mitarbeitenden ist dabei Pflicht, um spätere rechtliche Risiken zu vermeiden.

Zudem sollte die Personalabteilung sorgfältig abwägen, ob eine Kündigung wirklich unumgänglich ist oder alternative Maßnahmen – etwa eine Versetzung oder Abmahnung – ausreichend wären. Wichtig ist auch die vertrauliche Behandlung des Verdachtsfalls, um das Betriebsklima nicht unnötig zu belasten.

Gut aufgesetzte Prozesse und klare Richtlinien helfen, in Verdachtsfällen korrekt und fair zu handeln – im Interesse des Unternehmens und der Mitarbeitenden.

Fazit: Verdachtskündigung erfordert Sorgfalt und Fairness

Die Verdachtskündigung ist ein sensibles Instrument, das nur bei strenger Beachtung rechtlicher Vorgaben eingesetzt werden darf. Eine strukturierte Vorgehensweise, transparente Kommunikation und eine saubere Dokumentation sind entscheidend, damit das Vertrauen in den Personalbereich und die Unternehmenskultur erhalten bleibt.