Der Urlaubsanspruch bei einer Kündigung regelt, in welchem Umfang Arbeitnehmer ihren verbleibenden Erholungsurlaub nehmen oder ausbezahlt bekommen. Dieser Anspruch ist gesetzlich im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) festgelegt. Je nach Zeitpunkt der Kündigung gelten unterschiedliche Berechnungsmodelle.
Gesetzlicher Urlaubsanspruch und anteilige Berechnung
Das Gesetz sieht mindestens 24 Werktage (bei einer 6-Tage-Woche) oder 20 Arbeitstage (bei einer 5-Tage-Woche) als Mindesturlaub vor. Bei einer Kündigung innerhalb eines Kalenderjahres wird der Urlaubsanspruch anteilig berechnet:
- Kündigung in der ersten Jahreshälfte: Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs pro gearbeitetem Monat.
- Kündigung in der zweiten Jahreshälfte: Arbeitnehmer haben oft Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, sofern die Wartezeit von sechs Monaten im Unternehmen erfüllt ist.
Auszahlung statt Urlaub nehmen
Ist eine Gewährung des Urlaubs nicht mehr möglich, weil das Arbeitsverhältnis endet, erfolgt eine Urlaubsabgeltung. Dabei wird der nicht genommene Urlaub in Geld umgerechnet. Grundlage ist das durchschnittliche Bruttoentgelt der letzten 13 Wochen vor dem Austritt.
Besonderheiten bei fristloser Kündigung
Auch bei einer fristlosen Kündigung bleibt der erworbene Urlaubsanspruch bestehen. Falls der Urlaub nicht mehr gewährt werden kann, muss der Arbeitgeber ihn auszahlen.
Tarifvertragliche und vertragliche Regelungen
Neben dem gesetzlichen Urlaubsanspruch können Tarifverträge oder Arbeitsverträge zusätzliche Regelungen enthalten. Es lohnt sich, den eigenen Arbeitsvertrag zu prüfen oder eine rechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen.
Fazit
Wer seinen Arbeitsplatz verlässt, sollte sich rechtzeitig über seinen Urlaubsanspruch informieren. Eine klare Kommunikation mit dem Arbeitgeber hilft, Missverständnisse zu vermeiden und die besten Optionen zu nutzen.