Kündigungsgründe

Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis – sie stellt für beide Seiten einen tiefgreifenden Einschnitt dar. Damit sie rechtlich Bestand hat, müssen klare Kündigungsgründe vorliegen. Besonders bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber schreibt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in bestimmten Fällen eine Begründung vor. In diesem Beitrag erfahren Sie, welche Gründe als rechtlich zulässig gelten und was Sie als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer beachten sollten.

Drei Hauptarten von Kündigungsgründen

Das deutsche Arbeitsrecht unterscheidet bei ordentlichen Kündigungen zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Gründen:

1. Personenbedingte Kündigung

Diese Kündigung basiert auf Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen und die dauerhafte Leistungserbringung unmöglich machen. Typische Fälle sind:

• Langfristige Krankheit mit negativer Gesundheitsprognose
• Verlust der Arbeitserlaubnis oder Fahrerlaubnis (z. B. bei Berufskraftfahrern)
• Unzureichende fachliche Eignung

Wichtig: Der Arbeitgeber muss vorab prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist.

2. Verhaltensbedingte Kündigung

Hier liegt die Ursache im Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Diese Kündigung ist nur wirksam, wenn das Verhalten schuldhaft und eine Abmahnung vorausgegangen ist. Beispiele:

• Arbeitsverweigerung
• Störungen im Betriebsfrieden
• Unentschuldigtes Fehlen
• Diebstahl oder Betrug am Arbeitsplatz

3. Betriebsbedingte Kündigung

Diese Kündigung erfolgt aus dringenden betrieblichen Erfordernissen, zum Beispiel bei:

• Umstrukturierungen
• Standortschließungen
• Auftragsrückgang

Hierbei ist eine soziale Auswahl durchzuführen, bei der Alter, Unterhaltspflichten und Betriebszugehörigkeit berücksichtigt werden müssen.

Sonderfall: Außerordentliche Kündigungsgründe

Eine außerordentliche Kündigung – auch fristlose Kündigung genannt – ist nur bei besonders schwerwiegenden Pflichtverstößen möglich. Dazu zählen unter anderem:

• Gewaltandrohung
• Straftaten zulasten des Arbeitgebers
• Massive Störung des Vertrauensverhältnisses

Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Vorfalls erfolgen.

Kündigungsgründe aus Sicht des Arbeitnehmers

Auch Arbeitnehmer können kündigen – und benötigen dafür keinen konkreten Grund. In der Regel genügt die Einhaltung der vertraglich oder gesetzlich geregelten Kündigungsfrist. Eine Ausnahme bildet die fristlose Eigenkündigung, z. B. bei sexueller Belästigung oder erheblichen Verstößen gegen den Arbeitsvertrag.

Rechtlicher Rahmen und Nachweispflicht

In Kleinbetrieben (weniger als zehn Mitarbeitende) und in der Probezeit gilt der allgemeine Kündigungsschutz nicht. In Unternehmen, die unter das KSchG fallen, muss der Arbeitgeber bei einer Kündigung auf Nachfrage einen nachvollziehbaren Kündigungsgrund benennen können.

Fazit

Kündigungsgründe müssen nachvollziehbar, dokumentiert und rechtlich fundiert sein. Arbeitgeber sollten vor jeder Kündigung sorgfältig prüfen, ob der gewählte Grund vor Gericht Bestand hätte. Arbeitnehmer wiederum sollten ihre Rechte kennen – insbesondere bei Abmahnungen oder fristlosen Kündigungen. Nur wer gut informiert ist, kann souverän handeln.