Eine betriebsbedingte Kündigung ist für alle Beteiligten eine schwierige Situation. Sie erfolgt nicht aufgrund des Verhaltens oder der Leistung eines Mitarbeitenden, sondern weil der Arbeitgeber den Arbeitsplatz aus wirtschaftlichen oder strukturellen Gründen nicht weiter anbieten kann. Damit eine solche Kündigung rechtlich Bestand hat, sind jedoch klare Voraussetzungen zu erfüllen.
Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?
Die betriebsbedingte Kündigung ist eine von drei Arten der ordentlichen Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Sie kommt zum Einsatz, wenn der Arbeitgeber aufgrund innerbetrieblicher oder äußerer Umstände den Arbeitsplatz streichen muss.
Typische Gründe sind:
- Auftragsrückgang oder Umsatzrückgang
- Umstrukturierungen oder Standortschließungen
- Outsourcing von Arbeitsbereichen
- Automatisierung und Digitalisierung
- Betriebsstilllegung oder -verkleinerung
Wichtig: Die Entscheidung zur Kündigung darf nicht willkürlich erfolgen. Sie muss sachlich begründet und nachvollziehbar dokumentiert sein.
Voraussetzungen für eine rechtssichere Kündigung
Damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
- Dringende betriebliche Erfordernisse:
Der Arbeitsplatz entfällt dauerhaft – nicht nur vorübergehend. - Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit:
Es gibt im Betrieb keine alternative, zumutbare Stelle für die betroffene Person. - Sozialauswahl:
Der Arbeitgeber muss soziale Kriterien wie Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigen. - Korrekte Anhörung des Betriebsrats:
Sofern vorhanden, ist der Betriebsrat rechtzeitig zu informieren und anzuhören.
Fehlt eine dieser Voraussetzungen, kann die Kündigung vor dem Arbeitsgericht für unwirksam erklärt werden.
Die Sozialauswahl im Detail
Bei mehreren vergleichbaren Mitarbeitenden muss das Unternehmen prüfen, wen die Kündigung sozial am wenigsten hart trifft. Dabei fließen folgende Kriterien in die Bewertung ein:
- Lebensalter
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Unterhaltspflichten (z. B. Kinder, pflegebedürftige Angehörige)
- Schwerbehinderung
Die Auswahlentscheidung muss gut begründet und dokumentiert werden – sie ist oft der zentrale Streitpunkt im Kündigungsschutzprozess.
Ablauf der betriebsbedingten Kündigung
Der typische Ablauf sieht folgendermaßen aus:
- Prüfung der betrieblichen Notwendigkeit
- Ermittlung der Vergleichsgruppe und Durchführung der Sozialauswahl
- Anhörung des Betriebsrats
- Schriftliche Kündigung mit Begründung
- Fristen beachten: Ordentliche Kündigungsfristen nach § 622 BGB
Mitarbeitende können innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage einreichen (§ 4 KSchG).
Rechte der Mitarbeitenden
Betroffene haben mehrere Möglichkeiten, auf die Kündigung zu reagieren:
- Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht
- Abfindung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder eines gerichtlichen Vergleichs
- Unterstützung durch den Betriebsrat oder die Gewerkschaft
- Anmeldung bei der Agentur für Arbeit (spätestens drei Tage nach Zugang der Kündigung)
Tipp: Eine frühzeitige rechtliche Beratung ist empfehlenswert – besonders dann, wenn Zweifel an der Sozialauswahl oder am Kündigungsgrund bestehen.
Abfindung – Anspruch oder Verhandlungssache?
Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht nur in Ausnahmefällen (§ 1a KSchG). In der Praxis wird jedoch häufig eine Abfindung angeboten, um eine einvernehmliche Lösung zu erzielen und einen möglichen Prozess zu vermeiden. Die Höhe orientiert sich meist an der Faustformel: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr – kann aber individuell abweichen.
Fazit: Die betriebsbedingte Kündigung verlangt Sorgfalt und Fairness
Eine betriebsbedingte Kündigung erfordert klare wirtschaftliche Gründe, eine rechtlich einwandfreie Umsetzung und eine sozial ausgewogene Entscheidung. Für Unternehmen bedeutet das: Transparenz, Dokumentation und respektvolle Kommunikation. Für betroffene Mitarbeitende ist es wichtig, ihre Rechte zu kennen und gegebenenfalls rechtliche Hilfe in Anspruch zu nehmen.